کد خبر : 38111
تاریخ انتشار : ۲۹ آبان ۱۳۹۲ - ۰۰:۰۴
نسخه چاپی نسخه چاپی
تعداد بازدید 540 بازدید

توانمند سازی وعملکرد تیمی(بخش نخست)

مجید آدینه فر(الواری) / میرملاس نیوز : توانمند سازی وعملکرد تیمی(بخش نخست) چکیده : از زمانی که جامعه بشری از مرحله اقتصاد معیشتی خارج و به دو گروه کارگر و کارفرما تقسیم شده است ، چگونگی افزایش بهره وری نیز مورد توجه قرار گفته است ، گاه زر ، گاه زور و گاه تزویر ، […]

ص-اول

مجید آدینه فر(الواری) / میرملاس نیوز :

توانمند سازی وعملکرد تیمی(بخش نخست)

چکیده :
از زمانی که جامعه بشری از مرحله اقتصاد معیشتی خارج و به دو گروه کارگر و کارفرما تقسیم شده است ، چگونگی افزایش بهره وری نیز مورد توجه قرار گفته است ، گاه زر ، گاه زور و گاه تزویر ، ابزار افزایش بهره وری بوده اند همین که پای آگاهی مردم افزایش یافت و پای قوانین و مقررات مربوط به حقوق بشر به میان آمد ، ایجاد رضایت و انگیزش مطرح شد و اینک سخن از توانمند سازی نیروهای انسانی است توانمند شدن یعنی تمایل افراد به خود کنترلی ، به خود اهمیت دادن و برای خود آزادی قائل شدن(اورعی یزدانی،۱:۱۳۸۱) سازمانها اصولاً به منظور نیل به اهدافی ایجاد گردیده اند ومیزان موفقیت در نیل به اهداف سازمانی در ارتباط با نحوه عملکرد نیروهای انسانی مشغول به کار سازمانهاست در بسیاری از موارد عملکرد انسان نتیجه وباز تاب خصوصیات ،روحیات،طرز تلقیهای او از جهان هستی یعنی طبیعت وماورای طبیعت است از این روست که بسیاری از بزرگان براین عقیده اند که زندگی مادی در واقع میدان بزرگ آزمایش وتنها وسیله تشخیص میزان شایستگی انسانهامی باشد
کلمات کلیدی: توانمند سازی، عملکرد تیمی

مقدمه
مدل مدیریت سنتی که در آن مدیر کنترل می کند و کارکنان تحت کنترل هستند ، دیگر کارآمد نیست به منظور ایجاد محیط کار توانمند نقش مدیریت در سازمان بایستی از چارچوب ذهنی فرماندهی و کنترل به محیط حمایتی و مبتنی بر حس مسئولیت تبدیل شود که در آن کلیه کارکنان فرصت داشته باشند به نحو احسن همکاری کنند(بلانچارد ،۱۴:۱۳۸۱)
روی آوردن به فلسفه توانا سازی ، تحولاتی در بیشتر وجوه سازمان ایجاب می کند مدیران و کارکنان دیگر هر دو می دانند که اولاً نباید دیوان مدار باشند .
و ثانیاً باید توانمند باشند . متاسفانه بیشتر مدیران نمی دانند که توانا سازی با آزاد کردن نیرویی که افراد در خودشان دارند در رابطه است . همچنین نمی دانند چگونه در جهت توانمند سازی گام بردارند . توانا سازی قطعاً قابل وصول است اما چنین سفری کار کسانی که روحیه ضعیفی دارند نیست(همان:۱۵)
در دهه ۲۰۰۰-۱۹۲۰ منابع عمده برخورداری از مزیت رقابتی ، نه تنها در تکنولوژی جدید بلکه در دلبستگی به سازمان ، کیفیت تعهد و شایستگی نیروی کار قرار دارد . حاصل انرژی و خلاقیت کارکنان ( یعنی سرمایه انسانی ) مهمترین منبع سازمان است توانا سازی کارکنان ، سوخت جدیدی برای رشد محل کار به شمار می رود.( آقایار،۸۷،۱۳۸۴).
تعریف توانمند سازی
توانا سازی فرایند قدرت بخشیدن به افراد است . در این فرایند به افراد کمک می کنیم تا حس اعتماد به نفس خود را بهبود بخشند و بر احساس نا توانی و درماندگی خویش چیره شوند توانا سازی در این معنی به بسیج انگیزه های درونی افراد منجر می شود
– افراد به واسطه دانش و انگیزه شان صاحب قدرت هستند . توانا سازی عبارت است از آزاد کردن این قدرت.
فرایند کیفی انتقال و واگذاری اختیار به کارکنان همراه با پاسخگویی در جهت دستیابی به اهداف سازمانی است . در این تعریف چند نکته اساسی وجود دارد :
۱ ) توانمند سازی یک فرایند نسبتاً طولانی و ارزشی است و از مدیریت عالی تا پایین ترین سطح سازمانی اقتدار دارد .
۲ ) فرایند توانمند سازی کیفی است یعنی با فراگیری دانش و مهارت زمینه ای فراهم می شود که کارکنان بتوانند با ارباب رجوع و مشتری ارتباط برقرار کرده و این ارتباط با اعتماد و همدلی طرفین همراه باشد.
۳ ) توانمند سازی با واگذاری اختیارات رسمی به کارکنان همراه است به طوریکه کارکنان مسئولیت اجرایی کامل تولید ( کالا یا خدمات ) را از ابتدا تا انتها به صور ت گروههای خود گردان بعهده دارند .
هدف توانمندسازی:
هدف از تواناسازی نیروی انسانی استفاده از ظرفیتهای بالقوه انسانها به منظور توسعه ارزش افزوده سازمانی ،تقویت احساس اعتماد به نفس و چیرگی بر ناتوانیها و درماندگیهای خودبه عبارت دیگر ، هدف از توانا سازی ، ارائه بهترین منابع فکری مربوط به هر زمینه از عملکرد سازمان است(ایران نژاد،پاریزی،۱۳۸۱)
بلانچارد ، آماده ساختن شرایط جهت عرضه بهترین منابع فکری در هر زمینه از عملکرد سازمان را به توانمند سازی مربوط می داند . به نظر وی هدف از توانا سازی این است که ذیصلاح ترین کارکنان بیشترین نفوذ رابا مناسب ترین شیوه ها اعمال کنند(ایران نژاد،پاریزی،۸۷،۱۳۷۸).
هدف توانمندسازی این است که مغزهای افراد را همانند بازوانشان به کار بیندازید.توانمندسازی اشاره به یک حس درونی دارد که باعث می شود آنان به طور مستقل تصمیماتی را در فرآیند کارخویش اتخاذ نمایند.(محمدی :۵۶،۱۳۸۸)

انواع توانمند سازی
۱- توانمندسازی فردی: در این مدل کارکنان با کسب مهارت هاقادرند بدون نیاز به حضورمستقیم سرپرست فعالیت کنند.در این مرحله ،قدرت تجزیه وتحلیل کارکنان رشد یافته ومی توانند برای سوالها ومشکلات خود پاسخ وراه حل مناسب پیدا کنند.همچنین شخص قادر است در شرایط جدید رفتارش راتنظیم کرده ودر مقابل عملکرد وتصمیماتش مسئول وپاسخگو باشد.
۲- توانمندسازی عالی: در این سطح که ویژه مدیران است آنان قادرند برنامه های کلی سازمان را تدوین کنند.آنها تصمیم می گیرند چه کارهایی توسط چه کسانی وچطور انجام گیرد.
مدیران به وظایفشان آگاه بوده وکماکان هدایت کارکنان راعهده دارند.دراین مرحله مهارتهای رهبری را می توان به کارکنانی که توانمند سازی مرحله فردی رابا موفقیت گذرانده اند آموزش داد(آقایار،۸۷،۱۳۸۴)
تاریخچه اولین تعریف اصطلاح توانمندسازی به سال ۱۷۸۸میلاد برمی گرددکه در آن توانمندسازی را تفویض اختیار در نقش سازمانی فرد می دانستند.این اختیار باید به فرد اعطا گرددیادر نقش سازمانی اودیده شود
(محمدی :۵۸،۱۳۸۸)این توانمندسازی به معنی اشتیاق فرد برای پذیرش مسئولیت ،واژه ای بود که برای اولین بار به طور رسمی به معنی پاسخگویی تفسیرشد.

گرو (۱۹۷۱)به تعاریف رایج فرهنگ لغت از توانمندسازی اشاره می کندکه شامل تفویض قدرت قانونی ،تفویض اختیار کردن ،ماموریت دادن وقدرت بخشی است.
در سال ۱۹۹۰گاندز توانمندسازی را با واگذاری اتخاذ تصمیم به کارکنان مفهوم سازی کرد،اما زایرمن (۱۹۹۰) به سهل وممتنع بودن ارائه تعریفی ازآن اشاره می کند ومعتقد است زمانی ،ارائه تعریفی از توانمند سازی آسان است که آن رابدون در نظر گرفتن واژه هایی مانند”درماندگی”،”بی قدرتی”،و”بیگانگی” بخواهیم مورد توجه قرار دهیم وهر گاه آن رابا توجه به افراد گوناگون بخواهیم تعریف کنیم بسیار مشکل است.
ادبیات توانمندسازی تاکنون دگرگونیهای زیادی به خود دیده است تا اینکه بالاخره لی (۲۰۰۱)توانمندسازی رااز زمینه ای برای افزایش دیالوگ ها،تفکرانتقادی ،فعالیت در گروههای کوچک می داندواشاره می کندکه اجازه دادن به فعالیت هایی جهت حرکت به فراسوی تسهیم ،تقسیم وپالایش تجربیات ،تفکر ،دیدن وگفتگوها از اجزای اصلی توانمندسازی هستند(محمدی ،۶۰:۱۳۸۸))
ضرورت توانمندسازی کارکنان :
توانمندسازی ، هم نیازهای سازمان را برای عملکرد بالای کارکنان موجب می شود و هم به خواسته های کارکنان مبنی بر استقلال و مطرح شدن پاسخ می دهد . همچنین توانمندسازی به کارکنان اجازه خود هدایتی ، خودتوسعه دهندگی و رشد را می دهد .
توانمندسازی توصیه می کند که یک سازمان می تواند کارکنان را راضی کرده آنچه را خود لازم می داند ، بدست آورد و این رابطه می تواند متقابلاً مفید بوده و دوبرنده داشته باشد .( آقایار،۸۷،۱۳۸۴)
توانمندسازی کارکنان فرصت های زیادی را برای آنها مهیا می کند تا خلاقیت ، انعطاف پذیری و اقتدار بر شغل را تمرین کنند . اعتقاد بر این است که توانمندسازی بر عزت نفس کارکنان اثرات مثبتی دارد .
کارکنانی که در مورد خود احساس بهتری دارند ، برای انجام دادن کارهای مربوط بهتر آماده می شوند . به عبارت دیگر ، توانمندسازی به مدیران این امکان را می دهد تا از دانایی ، تجربه و انگیزه همه افراد سازمان بهره برند.بنابراین توانمند سازی می تواند راهی باشد برای کمک به آزادسازی پتانسیل کارکنان (آقایار،۸۷،۱۳۸۴)
بعلاوه نوانمندسازی می تواند کارکنان را به خلاقیت و ریسک پذیری که جزء کلیدی ایجاد مزیت رقابتی در محیط پویایی امروزی محسوب می شود ، تشویق کند به طور خلاصه این امر اهمیت حیاتی دارد که مدیران منابع انسانی امروز ، درک کنند که توانمندسازی ابزاری ضروری برای افزایش رضایت مندی کارکنان است و بهره وری و اثربخشی بیشتری را سبب می شود (محمدی،۶۰:۱۳۸۸)
به عقیده بلانچارد ، توانمندسازی یک تکنولوژی موثر و پیشگام است که هم برای شرکت ها ، مزیت راهبردی بوجود می آورد و هم برای کارکنان فرصت آفرینی می کند .
توانمندسازی ابزار مشارکت اعضا ی گروهها در کامیابی و ناکامی شرکت است ، مشارکتی شریک گونه (بلانچارد ،۱۶:۱۳۷۹)
عملکردی کارکنان:
تفاوت میان کسانی که عملکرد موفق دارند وآنهایی که ناموفق اند درآن چیزی نیست که دارند بلکه در چیزهایی است که آنان به کمک منابعی که در اختیار دارند وبا تجربه شان از زندگی انتخاب می کنند ،می بینندوانجام می دهند
آنچه می توان به طور صریح بیان کرد این است که حیات سازمانی در گرو عملکرد صحیح کارکنان می باشندومدیران باید متوجه باشند که با مدیریت مؤثر عملکرد می توانند کارکنان را پرورش داده ونقاط قوت وضعف آنان را گوشزد نمایند وبه سوی آرامنهاواهداف سازمانی پیش روند.
تعریف عملکرد:
– عملکرد عبارت است از آنچه فرد به عنوان وظیفه در شغل انجام می دهد.
– عملکرد عبارت است از رسیدن یا پیشی گرفتن از اهداف اجتماعی یا مسئولیت ها از نقطه نظرفرد ناظر
– عملکرد کارکنان تحت تأثیر دو عامل است.
شایستگی×انگیزش= عملکرد
به عبارت دیگری کارکنان باید تا حدودی به کارومهارتهای لازم برای انجام دادن آن علاقمند باشند
– در فرهنگ جامع مدیریت آمده که عملکرد یعنی آنچه فرد به عنوان وظیفه در شغل خود انجام می دهد
دیدگاههای گذشته درباره عملکرد
درباره نحوه کارکنان نظریه های متعددی مطرح شده که به مرور چندنوع از این مواضع می پردازیم
نظریه کارمند برجسته:
براساس این نظریه مافقط ویژگیهای فردی کارمندان پرکار خودرا بشناسیم بعد از آنکه مجموعه ای از ویژگیهای مشخص شدند می توانیم کسانی را که دارای این ویژگی ها هستند انتخاب کرده وسازمانی به کارمندان برجسته تشکیل دهیم .نظریه فوق با مشکلات مواجه است نخست ویژگیهای گوناگون در حرفه های مختلف دارای اهمیت هستندثانیاً ویژگیهایی که در یک شغل به عملکرد مصوب می انجامد در برخی شغلها دیگر به عملکرد ضعیف منجر ونکته آخر که حتی با تهیه فهرست مورد توافق برای شغل خاص ،انتخاب افرادواجد شرایط قطعاً به این معنا نبود که در تمام کار خود موفق می شوند.
رضایت موجب کارایی می شود:
براساس نظریه فوق رضایت سبب تولید می شودکارگر راضی ، کارگری تولید کننده است نقش مدیریت عبارت ایت از برقرار کردن محیطی که از نظر فیزیکی واجتماعی رضایت بخش باشد گروهی از نظر یه پردازان در سال ۱۹۵۱اظهار داشتند:
در مدیریت دراز مدت به نتیجه رسیده است که اگر کارگر از خود وکار راضی باشد ودر نتیجه سود بیشتر می شود ،روحیه کارمندان را تقویت کنید تا به تولید افزوده شود
ولی متاسفانه ،حاصل سالها پژوهش به تأیید این موضوع منجرشده وشواهدی در این باره وجو داردپورثرولاولراعلام می دارند که دو عملکرد به رضایت منتهی می شودواین رویداد بزرگی در اندیشه سنتی می باشد
عملکرد گذشته آینده راپیش بینی می کند:
اضهار نظر محققان پیشین به انتخاب وتعیین جای کارکنان مربوط می شود طبق این دیدگاه افراد در شغلهای دیگر ضرب عمل کرده اند ودر هر شغل جدید نیز همان گونه موفق خواهندبود
شواهد نشان می دهد این نظریه در شرایط محدودی بسیار خوب است وهر گاه از متقاضی کار بخواهیم به کاری بپردازیم که با آنچه قبلاً در زمینه آن کارایی داشته بسیار مشابه است عملکرد گذشته می تواند عملکرد آینده اورابه خوبی پیش بینی کند .
اصل پیتر که توسط پیتر وهال مطرح شده می گوید که از آنچه مادائماً از عملکرد گذشته برای پیش بینی عملکرد آینده اسیتفاده می کنیم در نهایت انتخاب یا ارتقانصیب فردی می شود که در شغل مورد نظر کارایی ندارد.در این حالت کارمند به مرحله ای می رسد که دیگر ارتقاپیدا نمی کند ،زیرا دیگر کارایی نداردهر گاه کارمنددر دراز مدت به مرحله عدم شایستگی برسد ،کارایی سازمان برهمین بنا خدشه دار می شود
اندیشه های جدید عملکرد
در شیوه های گذشته منجر به شیوه های اقتضایی گردید در بطن اندیشه اقتضایی این قصیده وجود داردکه عملکرد منوط به تناسب شایسته میان فرد وشغل می باشد .
عامل توانایی یا مهارت در معادله عملکرد اساساً سنجش فرد است .عامل انگیزش شرایط محیطی اجتماعی هستند که شغل را می سازند .
اندیشه اقتضایی شالوده نظری رابرای معادله عملکرد تشکیل می دهد .هدف سازمان از کاربرد این شیوه پیشینه ساختن تناسب میان فرد وشغل است به منظور حصول اطمینان از اینکه محیط کار برانگیزاننده می باشد مستلزم دادن پاداش به عملکرد به نحو شایسته وطرح ریزی شغل به گونه ای مناسب است کسب اثر بخشی مستلزم حصول این اطمینان است که افراد صالح تحت شرایط مناسب ودر شغل مختلفی به کار اشتغال می ورزد
برای جلوگیری از وقوع اینگونه رفتارها واثرات نامطلوب آنها اعمال نظم وانضباط یادیسیپلین در سازمان حداقل برای کارکنان مشکل آفرین ضروری می شود وآن عبارت است از ایجاد موقعیتی که کارکنان یک سازمان خود را باقوانین مقررات واستانداردهای سازمانی هماهنگ نموده وبرابر آن رفتار نمایند .
انضباط یا دیسیپلین به رغم برخی دیگر از نویسندگان ،نوعی آموزشی است که هدف آن اصلاح رفتار وطرز برخورد کارکنان بوده ،به طریقی تمایل آنان رابه رعایت قوانین ،مقررات واستاندارد های سازمان ومدیریت برانگیزانند.
اگر در تنظیم مقررات انضباطی نهایت دقت به عمل نیاید نه تنها این اقدامات باعث تصحیح افراد وجلوگیری از انحراف وعملکرد ضعیف ،نخواهد شد بلکه حص پرخاشگری وبی انضباطی رادر کارکنان بیدارمی کند .هنرسرپرستان ومدیران در آن است که برای برخورد وحفظ مقررات انضباطی محیطی ایجاد نمایند که کارکنان با میل ورغبت رعایت قوانین ومنوطه را بنمایند.(میر سپاسی ،۳۸۱:۱۳۸۲)

درج شده توسط : سرویس خبر و رسانه " میرملاس "

دیدگاه ها

میرزایی منش در گفته :

با سلام و خسته نباشید عالی بود ولی در دنیا کنونی حرف اول را کارفرما یا ریس یا مسئول میزنه فارغ از تجربه و مهارت و توانمندی کارگر

خسته نباشی برادر . نوشته ات پرمحتوا ، علمی، با ادبیات روز و وزین بود ، امید است مورد
استفاده مدیران و مسئولین قرار گیرد/ ع

ادینه وند در گفته :

خدا قوت قلم شیوایی داری اقای الواری

هدایت اسماعیلی در گفته :

سلام به محضر اقای ا آدینه فر گل قلمتون خوب بود ومطالبت خوب دسته بندی ونظم داشتن خدا نگهدارتون باشه.

آدینه فر در گفته :

با سلام و احترام و ممنون از بذل توجه شما دوستان عزیز

نظری طبا در گفته :

مطالب جامع زیبا و کاملی بود

آدینه فر در گفته :

متشکرم دوست عزیز،موفق باشید

حمیدرضا مومنی در گفته :

ضمن عرض سلام وخداقوت مطالب جالب و قابل تاملی بود .انشالله که مورد استفاده مدیران قرار بگیرد

آدینه فر در گفته :

با سلام و احترام،ممنون از اظهار لطفتون

ك گراوند در گفته :

جناب ادینه فر عزیز مدیریت حرفه ای همیشه اخلاق حرفه ای می خواهد که بنده بارها شاهد رفتار حرفه ای شما در برخورد با ارباب رجوع بوده ام امیدوارم تمامی مدیران عملکرد تیمی را سرلوحه کار خود قرار داده و به پتانسیل کارکنان فارغ از مسایل جناحی توجه نمایند

آدینه فر در گفته :

جناب آقا یا سر کار خانم گراوند
از حسن نظر شما بسار متشکرم و نیک میدانید که تنها معصومین ( علیهما السلام ) هستند که بواسطه عصمت الهی بدور از خطا و اشتباه هستند و ما انسانها قطعا بدور از خطا و معصیت نبوده و نخواهیم بود،فلذا این حقیر نیز بی شک در برخورد و تعامل با ارباب رجوع و سایر امورات خالی از اشکال و قصور نبوده و نخواهم بود،اما با دیده منت و داشتن روحیه انتقاد پذیری دست همه دوستان و ارباب رجوع محترم را در ارائه پیشنهادات و راهکارهای سازنده بمنظور تقویت حس اعتماد بنفس خود و غلبه بر ناتوانایهایم که از اهداف توانمند سازی است،به گرمی می فشارم.

صادق در گفته :

سلام،مطالب وطرز بیان ونگارشتان همچون رفتار ونحوه برخوردتان واخلاق کاریتان بسیار عالی است ولی متاسفانه مثل خودت کم پیدا میشه

با سلام .فوق العاداس وخسته نباشین

بیان دیدگاه !

نام :
رایانامه :